We gebruiken cookies om je ervaring op deze site zo soepel mogelijk te maken. Daarmee slaan we soms info op over je apparaat en gedrag. Geef je toestemming, dan kunnen we je beter bedienen. Liever niet? Dan werken sommige onderdelen misschien minder goed.
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt.
De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door je Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een site of over verschillende sites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Syfers Administratie & Advies is aangesloten bij de NOAB (Nederlandse Orde van Administratie- en Belastingdeskundigen).
Werkgever mag verplichte kantoordagen invoeren
Een werkgever wil zijn werknemers verplichten om minimaal 40% van hun werktijd op kantoor aanwezig te zijn. De ondernemingsraad (OR) stemt niet in met dit nieuwe beleid. De werkgever stapt daarop naar de rechter om vervangende toestemming te vragen voor de invoering van het beleid. De rechter vindt het niet onredelijk om medewerkers te verplichten om 40% van hun werktijd op kantoor te zijn.
Verplicht op kantoor
De werkgever hanteert tot 2020 een beleid waarbij werknemers volledig op kantoor werken. Door de coronamaatregelen in 2020 moeten werknemers noodgedwongen thuiswerken. Na de pandemie start de werkgever in februari 2022 een pilot voor hybride werken, waarbij werknemers worden aangemoedigd om een deel van hun werktijd op kantoor door te brengen. Sinds 1 juli 2023 geldt een beleid dat werknemers aanmoedigt om ten minste 40% van hun werktijd op kantoor te zijn. Uit metingen blijkt echter dat over een periode van een jaar (derde kwartaal 2024 tot en met derde kwartaal 2025) slechts 27% van de werknemers deze aanbeveling opvolgt. Dit is voor de werkgever aanleiding om het beleid aan te passen naar een verplichting.
Redelijke balans
De werkgever stelt dat het verplichte beleid een redelijke balans biedt tussen kantoor- en thuiswerken. Het bevordert de bedrijfscultuur, onderlinge verbinding, opleiding en ontwikkeling, en effectieve samenwerking tussen teams. Omdat de vrijblijvende regeling niet werkt, is verplichte aanwezigheid een redelijk middel. De werkgever heeft het oorspronkelijke voorstel van 50-60% verplichte aanwezigheid al verlaagd naar 40% en een overgangsperiode van zes maanden ingesteld, inclusief een hardheidsclausule voor werknemers die in problemen komen. Ook wijst de werkgever op zijn beleidsvrijheid en instructierecht.
De OR vreest grote nadelen voor werknemers, zoals extra reistijd en -kosten, negatieve impact op zorgtaken en gezondheid. Een enquête onder werknemers toont aan dat 87,1% tevreden is met het huidige vrijblijvende beleid. Ook is de OR kritisch over de controle op aanwezigheid via netwerkgegevens, wat zij ziet als disproportioneel.
Redelijk belang
De rechter oordeelt dat de werkgever een redelijk belang heeft bij de verplichting om werknemers ten minste 40% van hun werktijd op kantoor te laten komen. Het is aannemelijk dat fysiek contact op kantoor bijdraagt aan onderlinge verbinding, opleiding, ontwikkeling en effectieve samenwerking. Omdat aanmoediging tot nu toe niet heeft gewerkt, is verplichte aanwezigheid een redelijk middel. De rechter weegt mee dat de werkgever beleidsvrijheid heeft en dat werknemers redelijke aanwijzingen moeten opvolgen.
De rechter stelt vast dat de werkgever voldoende oog heeft gehad voor de nadelen voor individuele werknemers door aanpassingen te doen, zoals de verlaging van het percentage en de invoering van een overgangsperiode en een hardheidsclausule. Wel moet de werkgever zorgen voor voldoende werkplekken. De rechter concludeert dat de OR in redelijkheid zijn instemming niet kon weigeren. De werkgever krijgt daarom vervangende toestemming om de beleidswijziging door te voeren.